Bundesarbeitsgericht: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) keine formelle Voraussetzung für Versetzung in Wechselschicht

Arbeitgeber sind verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind (vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX). Darüber hinaus kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement erhebliche Bedeutung im Rahmen des Kündigungsschutzes zu. Will der Arbeitgeber krankheitsbedingt wirksam kündigen, sollte er zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement angeboten oder durchgeführt haben.

Die Arbeitsgerichte hatten nun darüber zu entscheiden, ob dem betrieblichen Eingliederungsmanagement eine ähnliche Bedeutung zukommt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Gründen, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, versetzt. Dabei war über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Der als Maschinenbediener beschäftigte Arbeitnehmer leistete rund zehn Jahre Nachtschicht. Nachdem er in den Jahren 2013, 2014 und 2015 jeweils länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war, ordnete der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit zukünftig in (der finanziell weniger lukrativen) Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht) zu erbringen habe. Ein BEM hatte der Arbeitgeber nicht durchgeführt (wozu er aber nach § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet gewesen wäre).

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Versetzung und meinte unter anderem, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Das Arbeitsgericht hatte seine Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab dem Kläger Recht. Anders entschied nunmehr das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement sei keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Maßgeblich sei vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspreche. Dabei seien alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zur weiteren Sachaufklärung wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Es bleibt also dabei: Das BEM ist keine Regelvoraussetzung für eine (mit gesundheitlichen Erwägungen) begründete Versetzung. Allerdings schmälert die Entscheidung keineswegs die Bedeutung des BEM im Zuge des Kündigungsschutzes. Eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist ohne BEM kaum vor Gericht durchzusetzen.