Bundesarbeitsgericht: Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung

Wenn trotz vertraglicher oder tarifvertraglicher Verpflichtung der Parteien keine Leistungsvereinbarung geschlossen wird, kann der Arbeitnehmer - sofern die fehlende Leistungsvereinbarung vom Arbeitgeber verschuldet ist - nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht zeigte in seinem Urteil vom 17.12.2020 - 8 AUZR 149/20 die Grundzüge einer solchen Schadensberechnung und grundsätzliche Annahmen zum Verschulden auf. Im entschiedenen Sachverhalt wurde im Arbeitsvertrag eine Bonusregelung in Form einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung festgesetzt. Insgesamt sollte diese Summe bis zu 25 % des Jahresbruttogehaltes des Arbeitnehmers betragen. Die Voraussetzungen, Höhe und Auszahlungsmodalitäten sollten besonders geregelt werden. In der Folge wurde keine gemeinsame Vereinbarung über die Details der Bonuszahlung getroffen. Der beklagte Arbeitgeber ließ den Arbeitnehmer lediglich einer Evaluation teilnehmen, um die Leistungen messbar zu machen. Das Bundesarbeitsgericht stellt zunächst klar, dass mit Ablauf der Zielperiode ohne eine entsprechende Leistungsvereinbarung Unmöglichkeit der Zielerreichung eintrete. Wenn der Arbeitgeber das Fehlen der Leistungsvereinbarung verschuldet hat, stehe dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu, weil ihm dadurch ein Gewinn entgangen sei. Verschulden sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Fehlen der Leistungsvereinbarung, so müsse der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entsprechend verringert werden. Verschuldet nur der Arbeitnehmer das Fehlen der Leistungsvereinbarung, so verstoße der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Nebenpflichten und ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers entstehe konsequenterweise nicht. Die arbeitsvertragliche Regelung zur Verpflichtung einer Leistungsvereinbarung bedeute zudem nicht, dass zwingend der Arbeitgeber die Initiative ergreifen muss. Dem Arbeitnehmer obliege es regelmäßig, den Arbeitgeber bei Untätigkeit entsprechend aufzufordern. Bei der Berechnung des entgangenen Gewinns sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte. Es sei dann vom Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen, dass besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Als Grund für diese Annahme führt das BAG aus, dass der Zweck solcher Vereinbarungen – Motivation und Leistungssteigerung – die Erreichbarkeit für den Arbeitnehmer voraussetze. Der Arbeitgeber könne sich der Zahlungspflicht auch nicht dadurch entziehen, dem Arbeitnehmer nur „Unmögliches“ abzuverlangen. Hier müsse dann das Gericht den Schaden anhand des „Erreichbaren“ abschätzen.